Mejorar el compromiso de los empleados en el sector manufacturero es una preocupación mundial. Un estudio reciente de Gallup concluyó que el compromiso de los empleados se encuentra en su nivel más bajo en 11 años; solo el 30 % se consideraba involucrado y entusiasmado con el trabajo, lo que es peor que en la fase de “abandono silencioso” de la COVID-19.
Incluso aquellos que consideran que el compromiso de los empleados es una medida demasiado blanda por sí sola reconocen la terrible correlación que tiene un bajo compromiso con la disminución de la calidad, la satisfacción del cliente y las ganancias. Las razones del bajo compromiso incluyen:
Sentimiento de falta de propósito y significado
Reconocimiento insuficiente por la resolución creativa de problemas
Frustración por la escasez de recursos
Aislamiento por la percepción de una comunicación deficiente
Las empresas suelen tener dificultades para obtener información constructiva sobre cómo se sienten sus empleados y trabajadores de primera línea. Incluso cuando los gerentes y los equipos de recursos humanos utilizan encuestas de satisfacción (y muchos no lo hacen), los empleados pueden estar preocupados por el verdadero anonimato de estos cuestionarios y pueden ser reacios a compartir sus frustraciones. Las entrevistas de salida siempre fallan en la captura de datos de empleados individuales y aún así pueden no ofrecer una imagen completa de la experiencia de los empleados.
Al contrario de lo que dicen los titulares sobre las generaciones perezosas, la mayoría de las personas quieren disfrutar de su trabajo y ser buenas en él. La motivación se pierde cuando se sienten sobrecargadas, sin apoyo o frustradas. Esto puede hacer que los trabajadores busquen otras oportunidades, lo que contribuye al ciclo de mucho trabajo y baja moral del personal restante.
Esta preocupación es importante, en particular debido a la escasez de mano de obra actual. Las empresas manufactureras están luchando por cubrir más de 600.000 puestos de trabajo. Los trabajadores insatisfechos suelen tener perspectivas laborales alternativas y se sienten atraídos por la flexibilidad superficial de la economía informal.
Además, cuando los fabricantes finalmente contratan a sus sustitutos, el proceso de incorporación puede ser largo. La contratación y la formación de nuevos miembros del equipo es costosa y lleva mucho tiempo. Como resultado, los fabricantes deben considerar la retención de los empleados como una prioridad.
La buena noticia es que es posible crear una fuerza laboral más comprometida y motivada. Al priorizar un enfoque centrado en el trabajador, los fabricantes pueden fomentar la colaboración, la motivación y el compromiso de la fuerza laboral.
A continuación, se indican 6 pasos que se deben tener en cuenta para la estrategia de compromiso de los empleados.
1. Haga que la interacción sea sencilla
Aumentar el compromiso de los empleados es importante en todos los niveles de una organización. Según el informe State of the Global Workplace 2024 de Gallup, los equipos altamente comprometidos tienen menos resultados negativos (como un 30 % menos de defectos de calidad) y más resultados positivos (como un 10 % más de lealtad del cliente). Los trabajadores comprometidos también impulsan mejores productos, servicios e innovación, lo que aumenta los resultados.
Para que la dirección mantenga un pulso constante en el compromiso de la planta, tanto los aportes como los análisis deben ser naturales. Forzar puntos de control adicionales en aras del compromiso tendrá un efecto neutral en el mejor de los casos y podría fácilmente ser contraproducente. Y los líderes ignorarán la mejor recopilación de datos cuando los resúmenes sean engorrosos.
2. Fomentar la comunicación eficaz
La comunicación eficaz entre los empleados y la dirección debe ser una prioridad. Entre los enfoques habituales se incluyen los siguientes:
Reuniones breves diarias que definen los objetivos del día y resaltan los posibles desafíos
Mensajes grupales contextualizados con información relevante para la tarea
Tableros de estado muy visibles que equilibran las actualizaciones periódicas con el trabajo enfocado
Considere diferentes canales de comunicación. La interacción cara a cara suele resultar auténtica y las soluciones modernas de fuerza laboral conectada pueden proporcionar videollamadas con servicios de traducción habilitados con inteligencia artificial para un acceso sin precedentes en toda su organización. Esto es cada vez más importante, ya que los grupos de contratación pueden expandirse por muchos factores cuando el idioma no es una barrera.
3. Fomentar la innovación
Todos los miembros de una organización tienen el potencial de contribuir a la mejora de los procesos. Michael Ochi, director de marketing de productos de QAD, recuerda que en uno de sus empleos anteriores, en un fabricante de dispositivos médicos: “Cuando era ingeniero industrial, me di cuenta rápidamente de que la mejor manera de implementar un cambio era preguntar a las personas a las que afectaría más: los trabajadores de mi taller. Recuerdo que un ingeniero mecánico quería resolver un problema de calidad con un nuevo dispositivo de montaje. Me pidió que lo presentara a los trabajadores y, en lugar de decir “Aquí está su nuevo dispositivo” (lo que habría encontrado resistencia), pregunté “¿Cómo mejoraría este prototipo que estamos implementando para resolver el problema X?”. El personal de montaje sugirió que el mecanismo de sujeción debía tener resorte y un perno de ajuste en lugar de dos. La inclusión de sus comentarios dio como resultado una reducción de varios segundos en la operación, una mejor ergonomía, una colocación más consistente y la adopción de una resistencia cero. Todos ganaron”.
La lección que se desprende de esto es que la innovación no es un ejercicio de arriba hacia abajo. Más allá de la experiencia de Michael, los datos respaldan la creación de un foro abierto para la mejora continua: el 38% de los empleados sienten que les falta incentivo cuando la dirección rechaza sus ideas.
La mayoría de los trabajadores desean contribuir al crecimiento de la empresa. En lugar de ser responsable de todas las buenas ideas, la dirección debería crear un entorno de aportaciones y acciones compartidas. Una buena forma de afrontar el reto de necesitar una justificación para el cambio es incorporarla al proceso de retroalimentación. Es fácil tener casillas de verificación en la parte inferior de un formulario de ideas que digan:
Esto mejorará:
Las sugerencias simples desde la primera línea pueden generar mejoras significativas en la eficiencia y evitar tiempos de inactividad. Esto genera mejoras comerciales notables y una mayor satisfacción de los empleados. Incentive a sus trabajadores organizando asambleas públicas digitales o presenciales y reuniones de equipo más pequeñas.
Cree un entorno que inspire, motive y garantice el compromiso a largo plazo de los miembros del equipo.
4. Defina trayectorias profesionales
La capacitación de sus trabajadores de primera línea les ayuda a aprender y desarrollarse. También les brinda oportunidades de progresión profesional, lo cual es importante para la retención de los trabajadores. Considere qué habilidades e iniciativas de liderazgo necesita su equipo. Podría capacitar a sus equipos en distintas áreas y crear una organización de aprendizaje con múltiples habilidades.
Es importante tener en cuenta que todos, desde el nivel inicial hasta el ejecutivo, pueden ser sensibles a las promociones con una mala relación salario-presión (pequeño aumento salarial con grandes responsabilidades). Considerar el valor que el desarrollo profesional aporta a su organización fomentará mejores resultados para su empresa y facilitará la cuantificación de los pasos de compensación. Una cultura empresarial que fomente la capacitación cruzada y la progresión profesional facilita la retención del personal crítico.
5. Promocione cuando sea posible
Proporcionar a los empleados las herramientas necesarias para mejorar sus habilidades facilita la identificación y la promoción interna.
Además de la motivación y la lealtad personal, esto tiene tres beneficios para la empresa:
Mayor productividad
Mejor conocimiento del grupo
Mejor familiaridad y lealtad del cliente
Una experiencia positiva del empleado fortalece la conexión emocional con su trabajo. Esto conduce a un aumento del 17% en la productividad y una reducción del 59% en la rotación de personal a largo plazo.
6. Crea una cultura de celebración
La cultura de su lugar de trabajo debe celebrar los logros de los empleados. Estos pueden adoptar distintas formas, desde aniversarios importantes hasta reconocimiento del equipo por alcanzar o superar objetivos y reconocimiento individual por un compromiso excepcional con los valores de la empresa. Cuando los logros de los empleados pasan desapercibidos, sus incentivos desaparecen junto con las acciones que los merecen.
Cuando sus trabajadores tienen buenas ideas, es importante que las reconozca. Esto fomenta un entorno de trabajo positivo y motiva el compromiso. Los trabajadores se sienten vistos y apreciados.
Utilice la tecnología del trabajador conectado como un aliado
El compromiso comienza y termina con los empleados, pero la implementación de la tecnología puede influir significativamente en el éxito de los programas de compromiso, que impactan en las métricas comerciales reales. QAD Redzone fue creado por gerentes de planta con el único propósito de ofrecer resultados de fabricación milagrosos al revolucionar el compromiso de los empleados. Es por eso que la comunidad de usuarios y los analistas coinciden en que QAD Redzone es la solución número uno para la fuerza laboral conectada. QAD ha evaluado más de 1000 plantas y descubrió que Redzone ofrece, en promedio, un:
29% de aumento en la productividad
74% de aumento en el compromiso de los empleados
32% de disminución en la rotación de personal
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Catherine Southwick
Catherine Southwick cuenta con más de 7 años de experiencia en marketing y actualmente supervisa el marketing de clientes de ERP para EMEA en QAD. Fuera de la oficina, Catherine disfruta explorando senderos para caminatas y pasando tiempo con sus amigos, su familia y su perro, Ruby.
